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Sugestão para a reforma trabalhista

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Há mais de 40 anos o tema da reforma foi colocado em pauta, e pelo menos duas tentativas de modernização foram de pronto travadas, porque partiram de premissas equivocadas

Almir Pazzianotto

Tornam-se cada vez mais insistentes os apelos no sentido da modernização da CLT. Já não são apenas os empresários que a reivindicam; juristas, economistas, jornalistas e parlamentares, apoiados por desempregados e participantes do mercado informal, cobram do governo do PT o cumprimento de solenes compromissos de dotar o País de estatuto trabalhista compatível com as exigências do mundo globalizado.

Os governantes, por sua vez, dão sinais de que acreditam ser possível reduzir as elevadas taxas de desemprego mediante a criação de obstáculos legais e financeiros às despedidas. Talvez não se apercebam de que pesados encargos trabalhistas e previdenciários, aliados às complicações que cercam qualquer desligamento, reduzem o mercado formal e estimulam o florescimento da informalidade, onde inexistem CLT, previdência social, fundo de garantia.

Há mais de 40 anos o tema da reforma foi colocado em pauta, e pelo menos duas tentativas de modernização foram de pronto travadas, porque partiram de premissas equivocadas. O Brasil tem pressa, mas são mínimas as chances de aprovação de mudanças amplas e profundas, com a velocidade necessária. A CLT foi possível em 1943 porque o país vivia sob a ditadura de Vargas, que legislava por meio de decretos-leis, como manifestações de vontade pessoal.

É possível melhorar a legislação trabalhista, imprimindo-lhe traços modernos, sem prejuízo dos direitos dos trabalhadores? Creio que sim. Basta pequena alteração legislativa, para fazer com que o contrato de trabalho observe as regras do Código Civil, ao qual se subordinam as demais espécies de contratos. Dito de outra maneira, a relação de emprego, disciplinada pelo Título V da CLT, passaria a ser regida pelas regras constantes do Título V, Capítulo I, Seção I, do Código Civil, com adequadas adaptações ao universo das relações de emprego, sem se tocar em um único direito material do trabalhador.

Trabalhador não é incapaz

A transposição das regras referentes ao contrato de trabalho, da Consolidação para o Código Civil, depende do abandono do princípio do contrato realidade, e da exclusão da crença na hipossuficiência, segundo o qual todo trabalhador maior de 18 anos deve ser tido como relativamente incapaz ao praticar atos inerentes à condição de assalariado.

Prescreve o Código, no artigo 5º, que "a menoridade cessa aos dezoito anos completos, quando a pessoa fica habilitada à prática de todos os atos da vida civil". Fixa o mesmo dispositivo que a incapacidade para a prática dos atos da vida civil cessará, também, "pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria" (inciso V).

A Consolidação define, no artigo 402, como trabalhador menor aquele cuja idade está entre 14 a 18 anos de idade (art. 402). Ao completar 18, portanto, o trabalhador alcança a maioridade que o habilita a celebrar "acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego".

Segundo a regra do artigo 4º do Código, são incapazes, relativamente a certos atos, ou à maneira de os exercer, os maiores de 16 e menores de 18 anos, os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência mental, tenham o discernimento reduzido, os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo, e os pródigos (art. 4º).

Para a CLT, todavia, por ser visto como relativamente incapaz, os atos praticados pelo empregado, mesmo depois de completar 18 anos, quando relacionados à relação de emprego permanecem sub censura, o que faculta à Justiça do Trabalho declará-los nulos e modificá-los, fundamentando a decisão no referido art. 9º ou no 468.

É curioso observar que em passagem alguma a Consolidação faz alusão a contrato realidade ou à hipossuficiência. Coube à doutrina desenvolver tais conceitos, a partir de equivocada visão de sociedade dividida em duas classes antagônicas: o empregador, invariavelmente auto-suficiente, e o empregado vitaliciamente hipossuficiente.

É de todo interesse recordar que ao adquirir ou vender imóvel, tomá-lo ou dá-lo em locação, empreitar construção ou reforma da moradia, contrair empréstimo bancário, financiar a aquisição de automóvel, móveis e eletrodomésticos, adquirir passagem de ônibus, metrô ou avião, ajustar convênio médico, fazer compras em prestações, ou quando se casa, registra filho ou se divorcia, o trabalhador age como pessoa plenamente capaz para a prática de negócio ou de ato jurídico submetendo-se às disposições do Código Civil. Sob a jurisdição civil ou penal, o maior de 18 responde pelos atos que pratica, salvo quando se encaixar entre os relativamente incapazes do art. 4º.

Como sabemos, para a prática de negócio ou ato jurídico o referido código exige: (a) agente capaz; (b) objeto lícito, possível, determinado ou determinável; (d) forma prescrita e não defesa em lei (CC, art. 104). Aquele agente legalmente tido como capacitado para a prática de qualquer negócio ou ato jurídico na órbita das relações civis, segundo a doutrina e a jurisprudência deixa, todavia, de sê-lo ao agir como empregado, nas relações de trabalho. Destarte, a mesma pessoa que, por motivo qualquer, em determinado momento deixar de ser empregador, para se tornar empregado, transforma-se de imediato em incapaz, já não é auto-suficiente, converte-se em hipossuficiente e, como tal, não mais responde pelos seus atos, tudo por obra e graça da ficção jurídica.

A proposta de adoção das regras do Código Civil, relativas aos contratos, para as relações de trabalho, não redundará em perda de direitos, porque seriam preservadas as conquistas trabalhistas constantes da CLT, da legislação suplementar, das convenções e acordos coletivos. Limitação da jornada, descansos intra e inter jornadas, férias anuais, fundo de garantia, adicionais pela prestação de horas extras ou noturnas, proteção contra o trabalho insalubre ou perigoso, estabilidade da gestante, licença paternidade, redução da jornada nos turnos ininterruptos de revezamento, tudo permaneceria como hoje se encontra, sem prejuízo de obtenção de outros benefícios, pois as regras seriam modificadas unicamente em relação ao caráter do contrato. Afinal, é indispensável entender-se que, muito mais do que a onerosidade, o que macula o nosso sistema legal trabalhista é a vulnerabilidade dos compromissos assumidos, pelo assalariado, ao ser contratado, ou na execução do contrato.

Tornam-se cada vez mais insistentes os apelos no sentido de modernizar a CLT. É possível melhorar a lei sem prejuízo aos trabalhadores.